miércoles, marzo 13

7 lecciones para cazar talentos online

Este post es la continuación de: La historia de cómo 382 reclutadores persiguieron a un ingeniero imaginario

En el post de ayer, vimos como Elaine Wherry, cofundadora de Meebo, creó el perfil de un ingeniero ficticio con el que atrajo a 382 reclutadores. Con este experimento, Wherry aprendió valiosas lecciones sobre el reclutamiento online que vamos a resumir en este blog. Aunque todos ellos son referidos a ingenieros de JavaScript en EEUU, seguro que podemos sacar conclusiones aplicables a nuestro entorno laboral.

7 lecciones sobre el reclutamiento on-line
  1. Los reclutadores confían plenamente en LinkedIn: A pesar de los intentos por promocionar al ficticio Pete London con web, blog y curriculum online, su éxito comenzó cuando le crearon el perfil en LinkedIn. Aunque se supone que los reclutadores profesionales desearían ponerse en contacto con Pete London más allá de LinkedIn (tenían su página web, blog y curriculum a un sólo click), la mayoría de los contactos se produjeron a través de la web profesional, en especial las grandes empresas. Por lo tanto, si usted desea encontrar talentos para una start-up, quizás deba probar a buscar fuera de LinkedIn, que como hemos visto, es muy competitiva. Si por el contrario eres un candidato, únete cuanto antes a LinkedIn.
  2. Las start-up reclutan mejor: El 85% de los contactos con Pete London fueron de pequeñas empresas y start-ups. Los contactos de grandes empresas eran más breves y más "enlatados", es decir, menos propensos a describir la empresa y a personalizar el email. Se podría suponer que las grandes empresas harían mejor la selección de personal por tener un personal fijo interno dedicado a dichos menesteres y no fue así. Si eres una gran empresa, tu enemigo real para reclutar talentos sea posiblemente la pequeña start-up de la esquina.
  3. No todos son reclutadores: Un 3% de las propuestas realizadas a Pete no fueron de reclutadores, sino de inversores, capitalistas de riesgo. Estas personas van a la "yugular" de la empresa, a por los venerados primeros ingenieros que crearon el sistema desde cero. Así que el consejo es mantener a los ingeniero contentos: comida gratis, buen ambiente, desafíos interesantes...
  4. ¿Debe una start-up externalizar sus reclutadores?: Cuando una start-up tiene la suerte de comenzar a despegar, se encuentra ante un crecimiento estructural donde debe gasta muchos recursos y energía en reclutar, entrevistar y contratar nuevos empleados. En estos casos, externalizar el servicio puede parecer una buena idea para ahorrar tiempo y recursos de la emergente empresa. Pero estas primeras personas que entran en la empresa son los que establecerán las raíces, el ADN cultural de la empresa. ¿Se puede delegar esta delicada tarea a una empresa externa? Según las conclusiones de Wherry, los reclutadores internos y externos funcionan de manera similar en los entornos de arranque. Sin embargo, en grandes empresas, los reclutadores externos se mostraron mucho más débiles (340% menos incluyendo la descripción del puesto, 140% menos personalizaron el email y 88% de incluir información detallada de la compañía). Los consejos: para una start-up, los reclutadores externos pueden ser un recurso fantástico.
  5. Ten cuidado con quien invitas a tu casa: Aunque los reclutadores externos funcionan bien en las start-up, pueden ser una arma de doble filo, quitándote talentos de tu empresa al finalizar las relaciones contractuales con ellos. Cuando la empresa pueda, se debe crear el propio departamento de reclutadores. Por ello, es recomendable firmar una clausula declarando intocables por 18 meses a tus empleados tras finalizar la relación contractual.
  6. Una pequeña mentira piadosa: La mayoría de reclutadores ofrecían a Pete elogios sobre sus anteriores trabajos o sobre su talento, cosa que evidentemente no eran ciertas. Hay que tomar las adulaciones de reclutadores con mucho cuidado.
  7. ¿Quién es el mejor?: Pete recibió 19 correos de gerentes, ejecutivos, CEOs o miembros del consejo de varias empresas, es decir, de personas que no se dedican profesionalmente al reclutamiento. Sin embargo, estas personas consiguieron hacer las mejores propuestas. Y es que no hay nada como un email sincero del que puede ser tu futuro jefe o director. De todas formas, estas personas no pueden dedicarse 8 horas diarias a las búsqueda de personal, por lo que deben delegar en profesionales de los que se espera que hagan mejor trabajo en ese campo que ellos mismos. Si tienes buenos reclutadores, debes cuidarlos, porque la calidad de tus empleados, es tan buena como la calidad de tus reclutadores.
¿RRHH externalizados, propios o directamente inútiles? ¿Qué opinas?

Fuente: http://www.ewherry.com/2012/06/the-recruiter-honeypot/